Nové náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva musí od 01.11.2022 obsahovať:

• identifikačné údaje zamestnávateľa (obchodné meno, sídlo, IČO) a zamestnanca (meno, priezvisko, trvale bydlisko, dátum narodenia),
• druh práce a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

Pracovná zmluva nemá obsahovať:

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

• ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
• ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

V tejto súvislosti je potrebné preverenie obsahu pracovnej zmluvy, či pracovná zmluva uvedené ustanovenia neobsahuje (od účinnosti novely ZP t.j. od 01.11.2022 sú neplatné). Pokiaľ takéto ustanovenie v pracovnej zmluve máte, stáva sa zo zákona neplatným. Novela ZP síce výslovne neupravuje povinnosť zosúladiť/pripraviť dodatok k PZ s cieľom toto ustanovenie vypustiť, ale s ohľadom na zabezpečenie informovanosti zamestnancov takýto postup odporúčam.

Informovanie o nových pracovných podmienkach

Zamestnávateľ podľa súčasného právneho stavu bol povinný dohodnúť so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve výmeru dovolenky, splatnosť mzdy, výplatu mzdy, dĺžku výpovednej lehoty. Podľa nového právneho stavu sa môže zamestnávateľ rozhodnúť, či uvedené doplní do pracovnej zmluvy t.j. dohode si so zamestnancom tieto podmienky, ale zamestnancovi doručí do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru písomnú informáciu o pracovných podmienkach. Informácia má malú výhodu v tom, že tieto podmienky potom môže zamestnávateľ meniť, s tým, že je povinný zmena oznámiť najneskôr v deň účinnosti tejto zmeny.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (ak ich neobsahuje pracovná zmluva) a to:

• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, v lehotách:
  • do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. a), b) a d),
  • do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. c), e) a f).

Zamestnávateľ môže údaje podľa predchádzajúceho odseku poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Vo vzťahu k existujúcim pracovným pomerom, uzatvoreným pred novelou ZP, t.j. pred dátumom 01.11.2022 je zamestnávateľ  povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu v rozsahu vyššie uvedených údajov ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31.10. 2022, a to v lehote  do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

V prípade zmien pracovných podmienok resp. podmienok zamestnávania (zmena údajov uvedených vyššie), je zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmene najneskôr v deň účinnosti zmeny, s výnimkou prípadu,  ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Prechod na inú formu zamestnania

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas,

• ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a súčasne
• ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá,

poskytnúť na žiadosť zamestnanca o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti (Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo).

Zárobková činnosť zamestnanca mimo pracovného času

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času (po skončení pracovného času napr. nie je možné zakázať zamestnankyni vykonávajúcej prácu u zamestnávateľa/výrobná činnosť výkon zárobkovej činnosti napr. upratovačky). To neplatí pre výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá má charakter konkurenčnej činnosti k činnostiam zamestnávateľa – obmedzenie tejto konkurenčnej činnosti platí naďalej bezo zmien.

Ochrana zamestnancov pred výpoveďou

Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Ak zamestnanec pri pracovnoprávnom spore oznámi, že pracovný pomer skončil kvôli porušeniu jeho práva, napríklad požadoval príplatok za nadčasy či trval na podmienkach dohodnutých v pracovnej zmluve, zamestnávateľ bude musieť jeho tvrdenia preukázateľne vyvrátiť.

Dôkazné bremeno bude teda na pleciach zamestnávateľa. Zamestnancovi stačí, ak predloží dôkaz o tom, že od zamestnávateľa požadoval splnenie svojich nárokov napríklad aj elektronicky.

Skúšobná doba zamestnanca

Upravuje sa dĺžka skúšobnej doby tak, že skúšobná doba u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá dlhšie ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru (napr. pracovný pomer v trvaní 4 mesiacov a z toho 3 mesiace skúšobná doba – neplatné, v danom prípade skúšobná doba musí byť max. 2 mesiace). Ustanovenie o predĺžení skúšobnej doby z dôvodu prekážok zostáva zachované.

Predĺženie lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Do 31.10.2022, že zamestnanec mohol napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru v lehote do 2 mesiacov po skončení jeho pracovného pomeru. V uvedenom nastáva zmena a táto lehota na podanie žaloby sa predlžuje, ak je zamestnanec v ochrannej dobe

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, (ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok), a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia; zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa takejto ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Otcovská dovolenka

Otcovia od 1. novembra 2022 môžu využiť dva týždne otcovskej dovolenky po narodení dieťaťa. Počas tohto obdobia a po splnení podmienok budú mať nárok na tzv. „otcovské“. Je to dávka, ktorú vyplatí Sociálna poisťovňa, pričom v podstate je to čerpanie časti materskej (ak má na ňu otec nárok – aktívne nemocenský poistený alebo byť v ochrannej lehote po skončení nemocenského poistenia v deň, od ktorého si uplatňuje nárok na tzv. „otcovské“, získať 270 dní nemocenského poistenia za posledné dva roky a starať sa o dieťa.).

Doručovanie

Zamestnávateľ v prípade doručovania písomností do vlastných rúk poštou podľa § 38 Zákonníka práce, nesmie určiť odbernú lehotu na prevzatie zásielky, ktorú doručuje zamestnancovi na lehotu kratšiu ako 10 dní.

Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi informáciu podľa Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu, poskytuje ju v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (vyžaduje sa doručenie do vlastných rúk a pod.). Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Zrážky zo mzdy na účely stravovania

Zamestnávateľ bude podľa novely vykonať zrážať zo mzdy na nevyúčtované preddavky na príspevok na stravovanie a účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie JEDNOSTRANNE, od 01.11.2022 nebude potrebné uzatvárať dohody o zrážkach zo mzdy.

Zmena v dohodách o prácach mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o:

• dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
• lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín

Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov uvedených vyššie poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny, v opačnom prípade zamestnanec nie je povinný nastúpiť a vykonať prácu, ktorú od neho zamestnávateľ požaduje v rozpore s vyššie uvedeným.  Ak by došlo k tomu, že zamestnávateľ informuje zamestnanca o výkone práce v konkrétnom čase, pričom zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako 24 hodín pred jej začiatkom  zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Vyššie uvedené neplatí, ak:

• zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9,
• zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
• priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.