Skončenie pracovného pomeru – dohoda, výpoveď a nároky zamestnanca
Tento článok vychádza z právneho stavu účinného k 1. augustu 2026, a to najmä z ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Úvodom treba uviesť, že v praxi sa dohoda o skončení pracovného pomeru zvykne označovať ako „výpoveď dohodou“, čo však právny poriadok, teda Zákonník práce, neupravuje. Správny právny pojem je dohoda o skončení pracovného pomeru. Dohoda znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ sa dobrovoľne dohodnú na skončení pracovného pomeru. Výpoveď znamená, že jedna strana oznámi skončenie pracovného pomeru druhej strane.
V praxi sa stretávame s tým, že zamestnanci nepoznajú dostatočne svoje práva, ktoré si môžu a majú uplatňovať pri skončení pracovného pomeru. Mnohokrát ide o chyby, ktoré môžu zamestnanca pripraviť o veľa peňazí.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť založená na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí ísť o dobrovoľné uzatvorenie takejto dohody; zamestnávateľ nemôže zamestnanca donútiť, aby ju podpísal. Pri dohode by mali byť podmienky skončenia pracovného pomeru prijateľné pre obe strany.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon. To znamená, že na jej platnosť je potrebné, aby s ňou súhlasili obe strany, teda zamestnanec aj zamestnávateľ.
Podstata dohody o skončení pracovného pomeru
Žiadna výpovedná doba – pracovný pomer sa končí dňom, ktorý je v dohode uvedený ako deň skončenia pracovného pomeru, teda dňom, na ktorom sa obe strany dohodli. Napríklad v dohode bude uvedené, že pracovný pomer končí dňom 1. 8. 2026.
Povinná písomná forma – dohoda o skončení pracovného pomeru sa musí vyhotoviť písomne. Ústna dohoda neplatí. Zamestnávateľ je povinný jedno vyhotovenie dohody vydať zamestnancovi.
Uvedenie alebo neuvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru – Zákonník práce ustanovuje, že v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru vtedy, ak to zamestnanec požaduje. Zároveň je zamestnávateľ povinný uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru do dohody, ak pracovný pomer končí z organizačných dôvodov (rušenie, sťahovanie firmy, nadbytočnosť) alebo pre nepriaznivý zdravotný stav zamestnanca.
V praxi sa stretávame s tým, že zamestnávateľ predloží zamestnancovi dohodu, pretože ruší jeho pracovné miesto, ale v dohode táto informácia chýba. Nebýva uvedený žiadny dôvod alebo je uvedená len všeobecná formulácia, napríklad „z osobných dôvodov“. V takomto prípade odporúčame zamestnancom nepodpisovať takúto dohodu a nepodľahnúť prípadnému tlaku zo strany zamestnávateľa. Je potrebné trvať na tom, aby bol takýto dôvod v dohode uvedený, aby ste sa nepripravili o odstupné, na ktoré máte v takomto prípade právny nárok.
Výpoveď
Pri výpovedi, na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru, ide o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa alebo zamestnanca. Ak zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď, súhlas zamestnanca na to nepotrebuje. To isté platí, ak zamestnanec doručuje výpoveď zamestnávateľovi.
Podstata výpovede
Musí byť písomná a doručená – výpoveď musí byť doručená do vlastných rúk, buď na pracovisku za prítomnosti svedkov, alebo poštou ako doporučená zásielka do vlastných rúk. Výpoveď zaslaná e-mailom alebo oznámená ústne je neplatná.
Dôvodnosť výpovede – zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu, dokonca aj bez uvedenia dôvodu. Pre zamestnávateľa platia prísnejšie pravidlá a zamestnancovi môže dať výpoveď iba zo zákonných dôvodov. Zákonný dôvod musí byť opísaný v texte výpovede. Dôvod výpovede sa nesmie dodatočne meniť ani upravovať.
Výpovedná doba – pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby, nie hneď po doručení výpovede zamestnancovi alebo zamestnávateľovi. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca po doručení výpovede. To znamená, že ak vám zamestnávateľ doručil výpoveď 18. júla, výpovedná doba začína plynúť od 1. augusta.
Dĺžka výpovednej doby – dĺžka výpovednej doby závisí od toho, ako dlho zamestnanec u daného zamestnávateľa pracoval.
Základná dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, a to vtedy, ak zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval menej ako jeden rok. Výpovedná doba dva mesiace sa uplatní v prípade, ak dáva výpoveď zamestnanec a u zamestnávateľa odpracoval aspoň jeden rok.
Výpovedná doba dva mesiace sa uplatní aj v prípade, ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď napríklad z dôvodu nadbytočnosti a pracovný pomer zamestnanca trval od jedného do piatich rokov.
Výpovedná doba tri mesiace sa uplatní v prípade, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa aspoň päť rokov a bola mu daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo pre dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti.
Nikdy neprestaňte chodiť do práce zo dňa na deň len preto, že ste dali výpoveď. Môže sa stať, že v pracovnej zmluve ste sa so zamestnávateľom dohodli na peňažnej náhrade práve pre prípad, že nebudete pracovať počas výpovednej doby. Ak by sa tak stalo, zamestnávateľ by si voči vám mohol uplatniť túto peňažnú náhradu, na ktorej ste sa písomne dohodli a ktorá môže byť dohodnutá až vo výške vášho priemerného mesačného zárobku za každý mesiac výpovednej doby. Ak by ste chceli takto postupovať, je potrebné skontrolovať si svoju pracovnú zmluvu.
Zákonné výpovedné dôvody
Zákonník práce poskytuje zamestnancom ochranu tým, že zamestnanca vníma ako slabšiu stranu pracovnoprávneho vzťahu. Z tohto dôvodu zamestnávateľ nemôže zamestnanca prepustiť len preto, že sa tak subjektívne rozhodol alebo že v niečom so zamestnancom nesúhlasí. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce.
Organizačné dôvody – ide o situáciu, keď sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje (a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce) alebo sa zamestnanec stane nadbytočným. Dôležité je poznamenať, že pri týchto dôvodoch výpovede má zamestnanec nárok na odstupné.
Zdravotný stav – zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, prípadne ak ide o chorobu z povolania. V takomto prípade zamestnancovi taktiež vzniká nárok na odstupné.
Nesplnenie predpokladov a požiadaviek – strata kvalifikácie – ide o situáciu, keď zamestnanec prestane spĺňať zákonné predpoklady na výkon práce, ktorú vykonáva. Napríklad ak zamestnanec, ktorý pracuje ako vodič autobusu, príde o vodičský preukaz.
Neuspokojivé plnenie pracovných úloh – napríklad ak zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy riadne, dostatočne kvalitne alebo načas. Zamestnávateľ však nemôže dať zamestnancovi výpoveď len preto, že nie je spokojný s jeho pracovným výkonom. Výpovedi z tohto dôvodu musí predchádzať písomná výzva, v ktorej zamestnávateľ upozorní zamestnanca na neuspokojivé plnenie pracovných úloh, vyzve ho na odstránenie zistených nedostatkov a poskytne mu na to primeranú lehotu. Výpoveď môže byť zamestnancovi daná len vtedy, ak nedostatky v primeranej lehote neodstránil a zamestnávateľ ho na ich odstránenie písomne vyzval v priebehu posledných šiestich mesiacov.
Porušenie pracovnej disciplíny – menej závažné porušenie – ide napríklad o neskoré príchody na pracovisko, nerešpektovanie pokynov nadriadeného a iné. V takomto prípade môže zamestnanec dostať výpoveď iba vtedy, ak zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil zamestnanca na možnosť výpovede z tohto dôvodu.
Závažné porušenie – ide napríklad o alkohol na pracovisku, fyzický konflikt, krádež, neospravedlnenú absenciu a iné. V takomto prípade môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Upozorňujeme, že pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnanec nemá nárok na odstupné.
Výpoveď pre nadbytočnosť
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je v praxi najpoužívanejším, ale aj najzneužívanejším dôvodom na skončenie pracovného pomeru. Aby bola výpoveď z tohto dôvodu platná, musia byť splnené štyri podmienky.
Rozhodnutie o organizačnej zmene – zamestnávateľ musí mať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, v ktorom bude uvedené, čo táto organizačná zmena predstavuje. Môže ísť napríklad o zlúčenie oddelení, rušenie niektorých pracovných pozícií a podobne.
Príčinná súvislosť – nadbytočnosť zamestnanca musí priamo vyplývať z organizačnej zmeny, ktorú zamestnávateľ v tom čase vykonáva.
Zákaz obnovy pracovného miesta – zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naň iného zamestnanca.
Splnenie ponukovej povinnosti – na to, aby bola výpoveď platná, si zamestnávateľ musí splniť tzv. ponukovú povinnosť. To znamená, že zamestnancovi musí ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu, ktorú má momentálne voľnú v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj pracovné miesto na kratší pracovný čas. Ak zamestnanec takéto miesto odmietne alebo zamestnávateľ nemá žiadne voľné pracovné miesto, môže pristúpiť k výpovedi.
V praxi sa stretávame s tým, že zamestnávateľ prepustí zamestnanca pre nadbytočnosť a o nejaký čas, napríklad o týždeň či dva, sa na profesijných portáloch objaví inzerát presne na pracovnú pozíciu (s malou zmenou v názve pozície), z ktorej bol zamestnanec prepustený. V takomto prípade išlo s veľkou pravdepodobnosťou o účelovú organizačnú zmenu a zamestnanec sa môže brániť na súde pre neplatné skončenie pracovného pomeru, teda napadnúť neplatnosť svojej výpovede.
Odstupné pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti
| Odpracované roky u zamestnávateľa | Výška odstupného pri výpovedi | Výška odstupného pri dohode |
| Menej ako 2 roky | Bez nároku na odstupné | Jedennásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca |
| 2 až 5 rokov | Jedennásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca | Dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca |
| 5 až 10 rokov | Dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca | Trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca |
| 10 až 20 rokov | Trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca | Štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca |
| Viac ako 20 rokov | Štvornásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca | Päťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca |
Ako môžete vidieť z tabuľky, pri dohode o skončení pracovného pomeru je výška odstupného pri výpovednom dôvode nadbytočnosti vždy o jeden mesiac vyššia ako pri výpovedi. Je to najmä preto, lebo pri dohode súhlasíte s okamžitým odchodom, resp. s odchodom k dohodnutému dňu, a nečakáte, kým uplynie výpovedná doba, počas ktorej je zamestnávateľ povinný zamestnancovi riadne prideľovať prácu, platiť mzdu a poskytovať ostatné nároky vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu. Vyššie odstupné je kompenzáciou za to, že pracovnoprávny vzťah so zamestnávateľom končíte hneď.
Neplatná výpoveď
Ak máte podozrenie, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo zákonným spôsobom a považujete skončenie pracovného pomeru, teda výpoveď, za neplatné, je potrebné konať rýchlo. Ide napríklad o situáciu, ak ste dostali výpoveď počas PN, keď ste v ochrannej dobe, ak vo výpovedi chýba jasný výpovedný dôvod a podobne. Zákonník práce ustanovuje dvojmesačnú lehotu na obrátenie sa na súd so žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Dvojmesačná lehota začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ide o lehotu, ktorú ak zmeškáte, vaše právo domáhať sa neplatnosti na súde zaniká. Ak máte pochybnosti, či ku skončeniu pracovného pomeru došlo zákonným spôsobom alebo či vaša výpoveď spĺňa všetky zákonné predpoklady, odporúčame čo najskôr po doručení výpovede obrátiť sa na advokátsku kanceláriu, nechať si výpoveď skontrolovať a poradiť sa, čo možno ďalej robiť a či je potrebné alebo vhodné obrátiť sa na súd.
Nároky pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Ak sa zamestnanec obráti na súd so žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a súd rozhodne, že výpoveď bola skutočne neplatná, zamestnanec má právo na finančnú kompenzáciu. Všetko závisí od toho, či chce zamestnanec vo firme aj naďalej pracovať alebo nie.
Ak zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní, musí to zamestnávateľovi písomne oznámiť. V takom prípade pracovný pomer zamestnanca pokračuje ďalej. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného zárobku od dňa oznámenia až do dňa, keď mu zamestnávateľ opäť umožní vykonávať prácu alebo keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak by súdny spor trval dlho a celkový čas náhrady mzdy by mal presiahnuť 12 mesiacov, súd môže na žiadosť zamestnávateľa túto sumu za obdobie po 12 mesiacoch primerane znížiť alebo vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť zamestnancovi priznaná najviac za 36 mesiacov.
Ak zamestnanec po sporoch u zamestnávateľa nechce pracovať, platí fikcia, že pracovný pomer sa skončil dohodou.
Záver
Naša rada znie: nikdy nič nepodpisujte pod nátlakom. Ak zamestnávateľ zamestnancovi predloží dohodu o skončení pracovného pomeru a tvrdí, že je to pre vás ako zamestnanca najlepšie riešenie a že ak ju nepodpíšete, dostanete zlú referenciu alebo budete čeliť iným formám nátlaku, zachovajte pokoj. Máte právo vziať si dokument domov, v pokoji si ho preštudovať, poradiť sa s právnikom a až následne informovať zamestnávateľa, ako ste sa rozhodli. Nebojte sa ozvať a zastať sa svojich práv.
Ak chce zamestnávateľ od vás ako zamestnanca, aby ste skončili pracovný pomer podpisom dohody o skončení pracovného pomeru, pýtajte si viac. Ak vám zo zákona patrí pri výpovedi z organizačných dôvodov odstupné vo výške dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, navrhnite podpis dohody výmenou za odstupné vo výške trojnásobku. Pre mnohých zamestnávateľov je rýchle a bezpečné skončenie pracovného pomeru dohodou často cennejšie ako riziko prehratého súdneho sporu. Ak vám zamestnávateľ nechce uviesť reálny dôvod skončenia pracovného pomeru do dohody, komunikujte výslovne písomne, teda e-mailom. Ukladajte si komunikáciu, ktorá dokazuje, že vaše pracovné miesto sa ruší z dôvodu nadbytočnosti. Takýto dôkaz bude nápomocný v súdnom konaní.
Ak momentálne riešite zložitú situáciu v práci, dostali ste výpoveď, o ktorej máte pochybnosti, alebo vám zamestnávateľ odopiera nárok na odstupné, neváhajte sa obrátiť na našu advokátsku kanceláriu. Radi vám so všetkým pomôžeme. Všetko sa dá riešiť.
