Rovnaké odmeňovanie od júna 2026: čo sa mení pre zamestnávateľov

Právny stav: článok vychádza najmä zo zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, zo zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, zo zákona č. 365/2004 Z. z. antidiskriminačný zákon a zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Informácie zodpovedajú právnemu stavu a dostupným oficiálnym podkladom ku dňu prípravy článku.

Od 7. júna 2026 nadobúda účinnosť nová právna úprava rovnakého odmeňovania. Nejde iba o všeobecné potvrdenie zákazu diskriminácie, ktorý slovenské pracovné právo poznalo už doteraz. Zákon zavádza konkrétne povinnosti transparentnosti, ktoré majú zamestnancom umožniť overiť, či sú za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty odmeňovaní spravodlivo.

Pre zamestnávateľov bude najdôležitejšie, aby vedeli preukázať, podľa akých pravidiel určujú mzdy, bonusy, benefity a ďalšie zložky odmeny. Riziko preto nebude len v samotnom rozdiele medzi odmenou muža a ženy, ale najmä v tom, že zamestnávateľ nebude mať rozdiel objektívne zdokumentovaný a vysvetliteľný.

Prečo nová úprava mení prax odmeňovania?

Zákon vychádza z predpokladu, že zamestnanec často nevie posúdiť, či je odmeňovaný rovnako ako porovnateľní zamestnanci. Individuálne dohodnutá mzda preto sama osebe nebude dostatočným argumentom, ak zamestnávateľ nevie doložiť objektívne a rodovo neutrálne kritériá, na základe ktorých mzdu určil.

Porušením práva na rovnakú odmenu nie je každý rozdiel v mzde. Rozdiel môže byť prípustný, ak vychádza z objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii. V praxi môže ísť napríklad o rozdielnu mieru zodpovednosti, odbornosť, prax, výkon, náročnosť pracovných podmienok alebo iné vecne odôvodniteľné kritériá. Tieto kritériá však musia byť vopred uchopiteľné, uplatňované konzistentne a obhájiteľné.

Koho sa povinnosti týkajú a čo je odmena?

Zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch. Prakticky sa preto netýka iba veľkých spoločností. Základné povinnosti transparentnosti budú riešiť aj menší zamestnávatelia, hoci rozsah reportingu sa bude líšiť podľa počtu zamestnancov.

Odmenou nie je iba základná mzda uvedená v pracovnej zmluve alebo mzdovom výmere. Zákon pracuje aj s doplnkovými zložkami odmeny, teda s ďalšími peňažnými alebo vecnými plneniami poskytovanými zamestnávateľom. Pri posudzovaní rovnakého odmeňovania preto nemožno zabudnúť na prémie, bonusy, osobné ohodnotenie, benefity, naturálne plnenia alebo iné zvýhodnenia viazané na prácu.

Štruktúra odmeňovania do 31. júla 2026

Najpraktickejšou povinnosťou je zaviesť štruktúru odmeňovania. Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, ju musí zaviesť najneskôr do 31. júla 2026. Štruktúra má umožniť posúdenie, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Kritériá musia byť objektívne, rodovo neutrálne a uplatňované spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii. Zákon výslovne pracuje so zložitosťou, zodpovednosťou, namáhavosťou, pracovnými podmienkami a ďalšími relevantnými faktormi vrátane mäkkých zručností, najmä sociálnych a komunikačných schopností. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.

V praxi odporúčame pripraviť internú smernicu alebo mzdový poriadok, v ktorom budú pracovné miesta rozdelené do kategórií rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty. Ku každej kategórii by mali byť priradené hodnotiace kritériá, rozpätie odmeny a pravidlá pre priznávanie pohyblivých zložiek. Nestačí teda mať iba zoznam miezd. Dôležité je vysvetlenie, prečo konkrétna pozícia alebo konkrétny zamestnanec patrí do určitej mzdovej úrovne.

Nábor, pracovné ponuky a otázky na predchádzajúcu mzdu

Zamestnávateľ bude musieť upraviť aj nábor. Zverejnená pracovná ponuka a názov pracovného miesta nesmú byť založené na jednom pohlaví a proces prijímania zamestnancov musí byť vedený nediskriminačne. Uchádzač má ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy dostať informáciu o nástupnej odmene alebo o jej rozpätí. Povinnosť je splnená aj vtedy, ak je táto informácia už v pracovnej ponuke.

Nové pravidlá zároveň zakazujú pýtať sa uchádzača na jeho odmenu u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov. Personálne oddelenia by preto mali upraviť šablóny inzerátov, scenáre pohovorov a interné pokyny pre manažérov, ktorí sa na nábore zúčastňujú. Otázky typu „koľko ste zarábali doteraz“ budú z hľadiska novej úpravy rizikové.

Informácie pre zamestnancov a mlčanlivosť o mzde

Zamestnanci majú získať prístup ku kritériám, podľa ktorých sa určuje ich odmena a úroveň odmeny. Zamestnávatelia s najmenej 50 zamestnancami musia sprístupniť aj kritériá zvyšovania odmeny. Pri zamestnávateľoch s menej ako 50 zamestnancami táto posledná povinnosť neplatí, avšak základné kritériá určovania odmeny a jej úrovne sa ich týkajú tiež.

Zamestnanec bude môcť požiadať o písomnú informáciu o svojej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ musí odpovedať do dvoch mesiacov. Ak sú poskytnuté informácie nepresné alebo neúplné, zamestnanec môže žiadať dodatočné vysvetlenie a podrobnosti, ktoré treba poskytnúť do 30 dní. Informácia o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia sa poskytne prvýkrát za rok 2027.

Zamestnávateľ bude musieť raz ročne informovať zamestnancov o ich práve na informácie a o postupe, ako si toto právo uplatniť. Zároveň nebude môcť brániť zamestnancovi oznámiť výšku vlastnej odmeny inej osobe. Doložky, ktorými sa zamestnanec zaväzuje mlčať o vlastnej odmene alebo ktoré mu inak bránia odmenu oznámiť, budú neplatné.

Osobitnú pozornosť treba venovať ochrane osobných údajov. Údaje získané podľa zákona možno použiť len na účel uplatňovania práva na rovnakú odmenu. Ak by sa z poskytnutých informácií dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, prístup k týmto údajom má byť obmedzený na zákonom určené osoby. Pri malých tímoch môže byť toto v praxi citlivý problém, pretože aj priemer v kategórii môže nepriamo odhaliť mzdu konkrétneho človeka.

Reporting, spoločné posúdenie a sankcie

Najrozsiahlejšie reportingové povinnosti sa budú týkať väčších zamestnávateľov. Zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami bude poskytovať správu o odmeňovaní každoročne. Zamestnávateľ so 100 až 249 zamestnancami ju bude poskytovať každé tri roky. Zamestnávateľ s menej ako 100 zamestnancami môže správu poskytnúť dobrovoľne.

Prechodné pravidlá sú dôležité najmä pre prvý reporting. Zamestnávateľ s najmenej 150 zamestnancami poskytne prvú správu do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Zamestnávateľ so 100 až 149 zamestnancami poskytne prvú správu do 7. júna 2031 za rok 2030.

Ak správa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, rozdiel nie je objektívne odôvodnený a zamestnávateľ ho neodstráni do šiestich mesiacov, nastupuje spoločné posúdenie odmeňovania. Za nesplnenie reportingových povinností podľa § 8 môže ministerstvo práce po márnom uplynutí dodatočnej lehoty uložiť pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur.

Procesne významné je aj dôkazné bremeno. Ak zamestnávateľ poruší vybrané informačné alebo reportingové povinnosti, môže byť v spore povinný preukázať, že k diskriminácii nedošlo, aj keď žalobca neunesie štandardné tvrdenia nasvedčujúce diskriminácii. Bez dokumentovaného systému odmeňovania bude obrana zamestnávateľa výrazne ťažšia.

Čo odporúčame riešiť v praxi

Zamestnávatelia by nemali čakať na prvú žiadosť zamestnanca alebo na kontrolu. Nové pravidlá vyžadujú najmä internú prípravu, zosúladenie HR procesov a dôkaznú disciplínu pri odmeňovaní.

• vykonať audit pracovných pozícií, mzdových úrovní, bonusov, benefitov a kritérií ich priznania,
• vytvoriť alebo aktualizovať internú štruktúru odmeňovania a zaradiť pozície do kategórií rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty,
• upraviť pracovné ponuky, šablóny pracovných zmlúv, mzdové výmery, NDA a interné smernice,
• nastaviť proces vybavovania žiadostí zamestnancov vrátane lehôt, zodpovednej osoby a evidencie odpovedí,
• preveriť GDPR režim pri sprístupňovaní priemerných odmien v malých kategóriách zamestnancov.

Záver

Nový zákon o rovnakom odmeňovaní neznamená, že všetci zamestnanci na podobných pozíciách musia mať automaticky rovnakú mzdu. Znamená však, že rozdiely musia byť objektívne vysvetliteľné, rodovo neutrálne a preukázateľné. Práve preukázateľnosť bude v prípadnom spore alebo pri kontrole rozhodujúca.

Ak zamestnávateľ nemá jasnú mzdovú štruktúru, kategórie pracovných miest, kritériá pre základnú aj pohyblivú zložku odmeny a postup pri žiadostiach zamestnancov, odporúčame riešiť tieto otázky čo najskôr. Naša advokátska kancelária vám vie pomôcť s právnym posúdením, prípravou internej smernice, revíziou pracovnoprávnej dokumentácie aj nastavením praktického HR postupu.

Poznámka: Článok má informačný charakter a nenahrádza individuálne právne posúdenie konkrétnej situácie.